Ralliez-vous à mon panache bleu

vendredi 11 mars 2011

Plafond de verre, salary gap, et autres fariboles





Ce billet aurait sans doute gagné à être publié le 8 mars dernier, lors de la « journée internationale de la femme ». Mais je ne fais pas profession de suivre l’actualité, et puis il me semble que, depuis bien des années déjà, la journée de la femme est quasi-quotidienne, au moins pour nous autres, mâles blancs occidentaux. Quotas par-ci, parité par-là, loi anti-discrimination à droite, égalité réelle à gauche, films, téléfilms, livres, expositions, émissions de radio, pour nous montrer, nous expliquer, nous apprendre, nous persuader, que non seulement la femme est l’avenir de l’homme, mais que les femmes ont tout inventé depuis la nuit des temps (enfin, inventé tout ce qui est bon, beau, grand et noble. Le reste c’est l’affaire des hommes), tout fait, tout compris, et tout supporté de la part des hommes, jaloux, forcément jaloux de tant de bonté et d’intelligence. Puisque donc l’éloge de « l’autre moitié du ciel » - comme aurait dit le président Mao - occupe désormais nos gouvernants et nos faiseurs d’opinion bien plus qu’un jour par an, on ne trouvera pas trop mauvais, je l’espère, que j’aborde ce thème aujourd’hui, en dehors de toute célébration officielle.
On me pardonnera, je l’espère aussi, la longueur de ce qui va suivre. Je sais fort bien que les longues dissertations passent mal sur internet, et qu’elles lassent les lecteurs pressés, mais la pente que je dois remonter est escarpée et, lorsque l’on s’efforce de ne marcher que l’argument à la main, il faut des paragraphes entiers pour traiter même une question insignifiante. Avançons donc courageusement, et après tout le sujet en vaut la peine puisqu’il ne s’agit de rien de moins que de la Grande Injustice : je veux parler de la tristement célèbre disparité salariale entre les hommes et les femmes.

Nul n’ignore en effet que les femmes touchent, pour un travail équivalent, des salaires inférieurs à ceux des hommes. Le chiffre le plus communément cité aujourd’hui à cet égard est 27% : les femmes gagneraient 27% de moins que les hommes. Il existe certes une légère différence entre ce qu’annoncent les gros titres et ce que disent précisément les études, en plus petits caractères. À poste et expérience équivalents l’écart salarial entre les hommes et les femmes ne serait en réalité que d’environ 10%. Cependant, que l’écart réel soit de 27% ou de 10%, le fait que, pour un même travail, les femmes soient moins payées que les hommes est une évidente injustice. La cause est par conséquent entendue et les pouvoirs publics se mobilisent. Des lois sont préparées, des quotas et des sanctions financières sont envisagés, droite et gauche se disputent l’honneur d’être le premier à pourfendre l’odieuse discrimination.
Toutefois, avant de charger lance au poing, peut-être pourrions-nous nous poser une question économique toute simple : « Si un employeur peut payer une femme 27% (ou même simplement 10%) de moins qu’un homme pour faire le même travail, comment se fait-il qu’il n’embauche pas exclusivement des femmes ? ». Nous pourrions certes répondre à cela que les patrons sont tous d’horribles misogynes, qui préfèrent payer plus un homme que d’embaucher une femme, surtout à un poste de direction. Cependant, outre le fait que de nombreux employeurs sont aujourd’hui des femmes, cette réponse supposerait que tous les patrons, sans exception, fassent passer leurs préjugés sexistes avant leur intérêt économique. Il suffirait en effet qu’une seule entreprise, dans un secteur donné, découvre tout le bénéfice qu’elle pourrait tirer du fait de n’embaucher que des femmes, pour forcer toutes les autres entreprises à suivre la même pratique ou bien à mettre la clef sous la porte. En économie de marché, il semble tout simplement impossible de payer durablement les femmes moins que les hommes à travail réellement équivalent, contrairement à ce que présupposent la quasi-totalité de nos gouvernants. Nous voilà bien perplexes.
Cette pente est glissante, je le sens bien. En ces matières, la perplexité est le premier pas vers le doute, qui lui-même pourrait bien, si nous n’y prenons pas garde, nous entrainer vers l’incroyance pure et simple. Je ne peux marcher seul : il me faut l’appui d’une autorité. J’invoquerais donc le témoignage d’un universitaire américain reconnu, aux états de service féministes impeccables : Warren Farrell, auteur (entre autres ouvrages) de Why Men Earn More (« pourquoi les hommes gagnent plus »). Dans ce livre - à l’apparence très éloignée de l’austérité universitaire mais, sur le fond, d’une rigueur bien supérieure à beaucoup d’ouvrages soi-disant sérieux - Warren Farrell expose les 25 raisons pour lesquelles les salaires des femmes sont en moyenne inférieurs à ceux des hommes. La discrimination n’en fait pas partie.
Ces 25 raisons peuvent être divisées en deux catégories. Les dix premières permettent de comprendre pourquoi les emplois qui sont occupés essentiellement par des femmes sont, en général, des emplois moins bien rémunérés que ceux occupés essentiellement par des hommes. Les quinze raisons suivantes permettent de comprendre pourquoi, à l’intérieur d’une même catégorie socioprofessionnelle, les salaires des femmes sont en moyenne inférieurs à ceux des hommes. Aucune de ces 25 raisons ne devrait surprendre grandement un lecteur doté d’un minimum de connaissances économiques, mais en cette époque sophistiquée il est parfois nécessaire de se voir confirmer - preuves à l’appui - que vos yeux ne mentent pas lorsqu’ils vous disent qu’il fait jour à midi.
Warren Farrell commence donc par rappeler les caractéristiques des emplois qui semblent avoir la prédilection des femmes – et vers lesquels elles se dirigent donc en grand nombre. Ces emplois ne comportent pas de risques physiques, peu de risques financiers, pas d’exposition aux intempéries, pas d’horaires de travail décalés. Ils vous mettent en contact avec des gens plutôt qu’avec des machines, ils peuvent être exercés avec un diplôme en sciences humaines plutôt qu’avec un diplôme en science physique, ils ont des horaires fixes et n’exigent pas une disponibilité psychologique permanente. De manière générale, les emplois privilégiés par les femmes se caractérisent par des conditions de travail relativement plaisantes – respirer l’odeur des vieux livres plutôt que le fumet des ordures, travailler dedans plutôt que dehors – et par une « utilité sociale » plus aisément perceptible pour ceux qui les exercent - soigner des enfants plutôt que corriger une ligne d’un programme informatique.
La contrepartie inévitable de tous ces avantages est bien évidemment que ces emplois sont, en règle générale, moins bien payés que les emplois ayant des caractéristiques inverses. Le salaire plus élevé n’est alors que la compensation nécessaire pour attirer un nombre suffisant de candidats vers ces emplois relativement moins plaisants. Dans cet arbitrage classique entre le salaire et les conditions de travail, les hommes semblent plus sensibles au salaire et les femmes aux conditions de travail.
Tout ceci n’est guère sujet à controverses. Plus étonnant, en apparence, est le fait que, au sein d’une même branche professionnelle et pour des emplois de même catégorie, les femmes ont en moyenne des salaires inférieurs à ceux des hommes. Cependant, l’étonnement disparaît dès lors que l’on examine attentivement les caractéristiques précises des postes occupés par les unes et les autres. Les études qui concluent à des différences de salaire à travail égal entre les hommes et les femmes, sont presque toujours des études qui regardent de trop haut le paysage salarial. Les facteurs pris en compte sont en général le niveau et le type de diplôme, les caractéristiques du contrat de travail, le nombre d’années d’expérience dans la branche professionnelle, le titre de la fonction exercée etc. Mais pour fixer une rémunération, un employeur – tout au moins dans le secteur privé – se focalise bien moins sur ces grands indicateurs socioprofessionnels que sur les caractéristiques individuelles du poste à pourvoir. Or, derrière des titres et des fonctions apparemment identiques, peuvent se cacher des emplois passablement différents. Warren Farrell détaille ainsi les 15 raisons (qui ne sont pas nécessairement exhaustives) qui expliquent les différences de salaire entre les hommes et les femmes exerçant les mêmes professions. Par exemple, toutes choses égales par ailleurs, les gens qui touchent une rémunération supérieure sont ceux qui sont amenés à voyager fréquemment pour leur travail, qui exercent leur profession loin de leur domicile, qui sont prêts à déménager fréquemment, et pour des destinations peu attractives, à la demande de leur entreprise, qui acceptent une part variable dans leur salaire, ou bien qui exercent des responsabilités plus importantes – en termes de budget ou de personnel – que ce que leur titre laisserait supposer. Une fois que tous ces facteurs sont pris en compte, les inégalités salariales entres les hommes et les femmes disparaissent.
Que les écarts de rémunération apparents entre les deux sexes ne cachent aucune discrimination contre les femmes peut encore être confirmé, si besoin est, en examinant les revenus des professions libérales et des artisans. Lorsque hommes et femmes exercent une profession libérale ou tiennent un commerce, lorsque donc ils ne peuvent être victimes de discriminations de la part de leur employeur, les écarts de revenus entre les deux sexes dépassent en général largement les fameux 27%. Aux Etats-Unis, en 2000, les femmes propriétaires de leur commerce avaient en moyenne des revenus équivalents à 49% de ceux des hommes dans la même situation. Un médecin homme avait un revenu annuel équivalent à 141% de celui d’un médecin femme. Mais pourquoi donc une femme médecin exerçant en libéral a-t-elle en moyenne un revenu inférieur à celui de ses confrères masculins ? Parce qu’elle ne travaille pas dans la même spécialité (pédiatrie plutôt que chirurgie, par exemple) et parce que, à spécialité identique, elle fait des journées moins longues et consacre plus de temps à chaque patient.

Un lecteur même moyennement attentif de Why men earn more remarquera aisément que les facteurs qui expliquent les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, nous disent aussi quelque chose sur les différences de tempérament entre les hommes et les femmes. En définitive, il apparaît que les femmes ont en moyenne des salaires inférieurs à ceux des hommes parce qu’elles sont moins disposées que ceux-ci à prendre des risques, parce qu’elles semblent moins empressées à grimper dans la hiérarchie, et parce qu’elles sont moins disposées à sacrifier leur vie de famille à leur carrière. Ces observations sembleront sans doute triviales à tout autre qu’à un chercheur spécialisé dans les « discriminations », mais elles nous permettent de comprendre pourquoi le mythe de l’inégalité salariale hommes-femmes a rencontré un aussi grand succès.
En reconnaissant que les différences de salaires entre les hommes et les femmes traduisent, pour l’essentiel, des choix de vie différents de la part des hommes et des femmes, nous sommes bien près en effet de reconnaître qu’il existe des différences naturelles entre les hommes et les femmes, des différences naturelles quant à leurs goûts et leurs aspirations – et malheur à celui par qui le scandale arrive ! Inversement, nous nous satisfaisons très facilement de l’explication selon laquelle toute différence de résultat est la conséquence d’une « discrimination » antérieure, car nous sommes intimement convaincus qu’il n’existe aucune différence naturelle de tempérament entre les hommes et les femmes. Où, plus exactement, nous avons parfaitement intégré le fait que la seule position publiquement défendable est celle de la parfaite identité des hommes et des femmes – hormis quelques détails physiques sans importance. Cela n’est bien sûr pas le résultat d’une démonstration, mais le point de départ obligatoire de toute démonstration.
Warren Farrell raconte ainsi que, au cours de ses recherches pour écrire son livre, il fit souvent l’expérience suivante : parmi les innombrables études spécialisées, consacrées à mesurer les écarts de salaire entre les sexes dans les différentes professions, à chaque fois qu’une étude parvenait à la conclusion que, pour une période donnée, les hommes et les femmes étaient en réalité payées de manière identique pour le même travail, l’étude était abandonnée pour les années suivantes. Les statistiques cessaient d’être collectées, ou bien la méthodologie de l’étude était entièrement changée, de manière à rendre impossible toute comparaison avec les travaux précédents. Assurément, ce n’est pas en France que de telles choses pourraient se produire.

9 commentaires:

  1. Vous m' en apprenez beaucoup. N 'étant pas féministe engagée et jamais concernée par cette histoire de salaire je n 'avais rien cherché sur le sujet et j'ai toujours cru ce qu 'on me racontait sur ce "problème".
    Décidément, on se demande quelle époque de l 'histoire aura autant censuré les travaux qui déplaisaient !

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  2. C'est une bonne question. Je ne suis pas sûr que nous soyons pires que les régimes précédents (je préfère parler de régimes plutôt que d'époques) mais pour nous le contraste est frappant entre nos principes de liberté et la réalité de notre pratique. Sous l'Ancien Régime la censure était institutionnalisée, dans nos démocraties elle est informelle mais pas moins pesante. Tocqueville explique ça très bien dans De la démocratie en Amérique.

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  3. "...la Grande Injustice : je veux parler de la tristement célèbre disparité salariale entre les hommes et les femmes."
    Il y en a une plus importante, d'injustice: c'est la négation de l'importance du papa dans un cas de divorce. Il faut vraiment que la mère soit reconnue comme inapte ou de mauvaise vie pour que le père ait la garde de l'enfant.
    C'est une injustice.
    Mais je dis sans doute ça parce que j'ai deux fils. Et j'espère ne jamais les voir souffrir de cet état des lois.

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  4. Vous avez raison, Carine. D'un côté nous prétendons que les hommes et les femmes sont totalement semblables, par conséquent tout écart de salaire sera interprété comme une discrimination. Mais d'un autre côté nous reconnaissons que les hommes et les femmes ne sont pas tout à fait semblables et nous confions les enfants aux mères en cas de divorce. Pour ma part je serais plus cohérent : parce que les hommes et les femmes ne sont tout à fait semblables je trouve normal qu'il puisse exister des disparités salariales, mais aussi que l'on confie plutôt les enfants aux mères en cas de divorce. La raison est la même dans les deux cas : en général les femmes sont plus tournées vers les enfants et s'en occupent mieux, particulièrement lorsqu'ils sont petits. Mais il est évident qu'en cas de divorce il est difficile d'éviter que les pères qui n'ont pas la garde de leurs enfants ne disparaissent peu à peu. C'est bien pourquoi toutes les lois facilitant le divorce se sont en définitive révélées si nocives.

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  5. Je ne trouve pas, dans cette étude, sauf de façon indirecte (préférence pour des journées plus courtes, plus stables, moindre disponibilité, arbitrage plus orienté vers la vie de famille...), le fait qu'il arrive - de temps en temps (et de moins en moins souvent) à une travailleuse d'accoucher, et donc d'être absente pour de longs mois.

    Pourtant l'impact économique de la période d'accouchement elle-même (1) n'est généralement pas négligeable pour l'entreprise : désorganisation temporaire, coûts de transition, obligation d'engager et de former des intérimaires, etc etc., Surtout dans les PME, et surtout pour les emplois qui suppose un certain niveau de qualification et/ou d'expérience - les deux allant souvent de pair. Mais aussi dans une multinationale (j'ai eu, entre autres, la responsabilité RH, en tant que responsable de l'informatique et de la logistique d'une multinationale) : une executive woman peut avoir un enfant sans qu'on la regarde (trop) de travers, deux peut-être (mais ça devient difficile), trois ? ...Forget it !

    Là aussi, l'impact est loin d'être neutre. Et pourtant, sur le LT, il y a une plus-value très (très) nette pour la société mais aussi les entreprises (2) à ce que les femmes les plus évoluées (occidentales et assimilées) fassent des enfants, qui formeront les futures élites et le futur personnel qualifié dont les entreprises commencent - déjà aujourd'hui - à manquer cruellement !)

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    (1) Sans compter les petits chômages (maladies d'enfants), absentéisme, etc. qui suivront par après, mais ceci est un autre débat, celui d'extra-coûts récurrents !.

    (2) comme ces entreprises commencent à s'en rendre compte déjà aujourd'hui,quand elles tentent de recruter du personnel de qualité, stable et fiable, et qu'elles sont amenées à puiser parmi les candidats issus de la "diversité" - pas très diverse... ni très disciplinée, ni très flexible, ni très stable, d'ailleurs ! que nos brillantes "z'élites" ont prévu comme population de «substitution»

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  6. Votre remarque est très pertinente bien évidemment, mais n'oubliez pas qu'il s'agit simplement d'un compte-rendu et qu'un compte-rendu est nécessairement sélectif.

    "sur le LT, il y a une plus-value très (très) nette pour la société mais aussi les entreprises (2) à ce que les femmes les plus évoluées (occidentales et assimilées) fassent des enfants, qui formeront les futures élites et le futur personnel qualifié dont les entreprises commencent - déjà aujourd'hui - à manquer cruellement !"

    Certes oui, mais une entreprise ne peut pas (ou très rarement) fonctionner avec un horizon de 25 ou 30 ans. Pour elle, les surcoûts générés par les charges familiales du personnel féminin sont certains et immédiats, alors que les bénéfices sont lointains et incertains. A supposer même que l'entreprise existe encore pour percevoir ces bénéfices.
    Ce serait alors aux pouvoirs publics de se préoccuper de cette question du renouvellement des générations, et c'est ce qu'ils font en général. Le problème est que personne ne sait réellement comment pousser les gens à avoir plus d'enfants, ou plus exactement comment pousser la partie la plus riche et la plus éduquée de la population à faire plus d'enfants.

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  7. Il n'y a pas besoin d'être économiste pour comprendre que les femmes ont une préférence à la vie familiale, au sacrifice de la carrière professionnelle. Refuser cet état de fait ne peut s'expliquer que par l'idéologie, dont nos élites sont les mieux pourvues.
    En économie, il est bien connu qu'un emploi plus risqué (ie, risques d'accident) doit être accompagné d'une "prime", et que c'est le genre d'emploi que les femmes ne veulent pas en général. Un salaire volatile est assez risqué, par exemple, et il est normal que l'employé exige une "prime". Les hommes, testostérone oblige, sont moins averses aux risque que la femme. Il suffit de regarder du côté du métier de trader. Où l'on raconte que les femmes s'emballent moins, prennent moins de risques, mais ce faisant, enregistrent moins de gains.
    Et même à travail identique, il ne serait pas forcément scandaleux que les hommes soient mieux payés que les femmes depuis que l'on sait que le QI des hommes est supérieur à celui des femmes (3-5 points de QI), ce qui logiquement devrait augmenter la productivité des hommes.

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  8. Et sinon, vous avez posté sur mon blog pour me dire notamment que Farrell explique pourquoi la beauté occuperait apparemment une part importante du salaire chez la femme, indépendamment de la productivité (les variables comme l'estime de soi, et le QI, sont donc contrôlées je suppose). Je ne le trouve pas dans ce compte-rendu, cependant (ou alors quelque chose m'a échappé). Je voudrais bien savoir ce qu'il en dit.

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  9. Il y a méprise. J'ai dit que Farrell parlait de cette question de la beauté (pour les femmes) dans son livre. Je n'ai pas dit que je parlais de cette question de la beauté dans mon compte rendu de son livre. Un compte rendu se doit d'être sélectif.
    Par ailleurs ne vous attendez pas à des pages de graphiques et de statistiques. Il s'agit plutôt (sur ce point) d'observations d'ordre psychologique, mais qui moi me semble très pertinentes. Farrell a pas mal écrit et réfléchit sur la question des différences hommes/femmes et de leur impact sur les relations professionnelles.

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